谁的药店不想持续创造高业绩？不想超越竞争对手？

谁不想持续创造高业绩？

谁不想超越竞争对手？

谁不想留下自己的员工？

……

但，前门进不来人，后门又留不住人。相信以上的问题，都是现阶段我们药店每一名老板心中“永远的痛”。

工作体现了人们的价值，也实现了药店企业的价值和社会的价值。理论上说，人们是热爱工作的。但是为什么会出现跳槽呢？

员工跳槽和叛离，原因可能是随着职业生涯的长期历练，自己的能力得到了不断的提升，自认为在企业里已经不可能获得提升或加薪；

也或是因为自己的能力提升想获得一个更高的发展平台或更高的薪水，或是感觉自己在药店企业的付出与回报不能成正比，心理失衡。

对于企业来说，跳槽就是对忠诚的叛离。

有时并不全是员工的错误，也有企业方面的原因，比如老板许诺的东西经常兑现不了。因为员工涉世不深欺骗员工，员工的向心力就会减弱。另外，老板对待新老员工的态度不能是双重标准，否则难以留住新进员工。

作为老板，应该如何才能留下适合于企业的优秀人才呢？

根据“二三二原则”对症下药，员工进入公司后“二个星期、三个月和二年”这三个时间段通常是员工流失率最高的时期：

二个星期内离职的原因，通常是新员工不适应工作环境；

三个月离职，通常是因承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；

二年离职的原因，通常是希望有发展的平台，但没有相应机会。

如果企业能够把握这三个时间段，进行针对性管理，店员的离职率将大大降低。

比如，当员工进入公司后，在心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候店长可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，进行职业规划，解开其困惑与疑问。

同时一定要兑现自己许下的工作承诺和待遇承诺，让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。当然，这也只是一般的判断和虽然简单但还比较适用的方法之一。

一、诱之以利

企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢？我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。

我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的。

我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。

这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。

企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。

另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。

同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。

同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真实的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。

由于社会生存压力巨大，收入水平最起码也是决定新员工去留的关键。企业在确定新员工的薪资水平以及薪酬发放方法方面，应当在考虑当地物价水平的基础上，结合新员工实际情况，制订一套合理的薪酬体系。

比如，新员工工资可以考虑以基本工资加绩效奖的形式，绩效奖根据目标任务完成情况以及学习成长情况发放，所设定的目标略高于新员工当前能力所能达到的水平，让新员工通过努力能实现，鼓励其积极上进。

重新梳理一下我们的药店企业为什么留不住员工？

导致新员工流失的原因是多方面的，这其中既包括薪资待遇、团队氛围，也包括员工自身的性格、能力等。

因此，解决新员工流失问题需要系统思考，既要考虑企业自身的制度、流程，也要考虑新员工的需求，单独某一方面的改善并不能彻底解决这一问题。

第一，无法适应，最终半途而废

现在连锁药店喜欢招聘大中专医药专业毕业生，并对其进行重点培养。但这些毕业生的社会和工作经验欠缺，对企业的期望又较高，而零售药店是个非常艰苦的行业。

其二，虚荣心作怪

一些被列为重点或储备管理人员的店员，认为自己是公司培养的对象，对日常工作的错误不在乎。如果店长对其进行处罚，就会觉得面子受不了。如某企业的一位储备店长因休假没有及时回公司上班，人力资源部按旷工处罚，他一气之下一走了之。

另外，在岗培养时间较长，没有得到及时提拔，缺乏耐心者有之；提拔的岗位与自己期望有落差者有之；被提拔后换环境不适应者亦有之。

第三，竞争对手的干扰

一是培养对象被竞争对手挖走；

二是本身就是竞争对手安排的“卧底”。

第四，公司制度和机制的原因

门店管理考核不公平，制度欠合理；门店团队氛围不和谐，新员工进店后，因前期对公司流程制度不熟悉，受老员工打压而被“吓跑”；或者新员工来了很多天，“店长不认识他，他也不认识店长”，感觉无人理睬被冷落。

另外，被培养的潜力员工，经过一段时间观察后发现有较大欠缺，而放弃被培养，心里无法接受，选择出走泄愤。

主要表现在：

1、薪酬分配模式落后

应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。

 2、缺乏良好的企业文化及氛围

良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理。

反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。

3、选用人才不当。

一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是药店企业最为常见的现象。药店企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。

二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 

4、不注重员工的发展与培训。

一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果药店企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。

 5、缺少远景规划。

一个药店公司缺少远景规划的问题，或者可以通俗的说成是药店公司老板缺少一种给员工描绘未来蓝图的能力，在看不到药店公司未来的希望、想不到公司未来是什么样子的情形下，员工只能另谋高就。

对于任何一个公司来讲，必须明确自己的战略方向，明白自己在未来是干什么的，并且要做到向员工及时传递这些信息、分享这些信息。任何人一个人，始终是需要激励的，因此，需求的问题永远是大问题。

6、 缺少管理。

人格魅力强的老板为什么还会有人离去？本质上这是一个公司缺少管理的问题。或者说公司的管理变成了老板一个人的管理，老板的人格魅力取代了制度，这势必就容易形成溜须拍马的企业文化，导致一些优秀的员工为寻求更好的发展而离开。

阿里巴巴的马云同样是一位人格魅力极强的领导人，但保障阿里巴巴发展的始终是其严格的管理制度。任何一个老板，尤其是创业者，千万不要混淆管理制度和领导魅力的关系。制度始终是的第一要素。

企业要持续发展，需处理好顾客、公司、员工的关系。其中企业最重要的是员工，良好的员工关系无论在药店公司发展的哪个阶段，都起着强大的助力作用。

医药零售连锁企业的员工流失率高，在员工关系方面需要有针对性的加强，提供双向沟通机会，增加娱乐活动，完善福利保障，明确奋斗目标，使员工关系得以巩固并持续良性发展。

二、授人以渔

减少员工对行业资讯的了解，以减弱员工思想上的异动；甚至不让优秀员工在行业活动中出名露脸，以避免被竞争对手挖墙角——类似的行为只有一个目的：控制药店一线人员的流失率。

但显然这些方式都不能治本，足够的利益才是稳定人心的前提与保障。

所谓“良禽择木而栖”，不管是员工分红，还是提升薪酬待遇，足够的利益才是稳定人才的大前提。但在这个大前提之下，授人以鱼不如授人以渔，或许给予员工真正的获利之道，才能从长远破解药店人力资源的困局。

1、制定相应的培训体系

加大对一线员工素质培养和专业服务比例，并按照企业不同岗位的人才需求制定相应的培训体系，如门店培训体系等。根据门店培训体系的规划，新员工进入门店后，将参与12周的学习，有专门的带教老师指导；

转正后，公司可以给员工报名药店智汇大学人才在线培养系统，根据药店智汇大学的课程系统学习。同时，针对店长、药师等基层骨干，药店智汇大学设定独特的培训课程模块，例如对前者加强营运、管理能力方面的培养，对后者侧重医药专业技能等。

新招聘的员工大部分是没有过相关工作经验甚至是没有工作经验的，如果入职后直接安排到相关岗位，员工不知道自己该做什么、该如何做，极易挫伤员工的工作热情，企业必须对新招聘人员进行入职培训。

新员工入职培训是将员工从社会人快速转化为企业人的一个过程，是留住新员工的关键环节。然而，很多企业没有新员工入职培训，或者只是走过场，发几道题，然后考考试，这显然难以达到新员工入职培训的目的。

简单而言，新员工入职培训必须达到以下四个方面的目的：

@、树立信心。

信心来源于对企业的了解和信任，企业必须让新员工全面认识企业，包括企业的经营方向、发展历程、战略规划等，让员工看到企业发展的希望，愿意同企业一起成长和发展。

@、了解规则。

每个组织都有自身独特的行为守则和规章制度，这是新员工进入岗位后每时每刻都需面临的问题。

必须让员工了解那些与切身利益相关的制度、体系、流程、职责，便于员工的言行举止符合企业要求；

必须让新员工了解企业的经营理念、价值观等，而且应当细化到具体的方面，比如公司对于质量、服务、顾客、员工方面所持的立场，让员工清楚企业提倡什么，不允许什么。

@、掌握技能。

应当让员工掌握胜任岗位工作所需的基本知识、技能，比如如何接待顾客、如何解答顾客的疑问、如何求助等，确保新员工到岗位上能够基本完成工作，避免出现较大的失误。

同时，为让员工快速融入团队，也要让员工掌握一些基本的社交礼仪、人际交往技能，让新员工能够赢得团队成员的认可，找到归宿感。

@、增强“免疫力”。

当进入一个陌生环境后，为快速融入环境，新员工会尽量模仿身边人的行为。

但实际上，由于不同门店员工的素质、团队氛围不同，难免出现老员工向新员工传达消极负面情绪，甚至排挤新员工等现象。

因此，必须事先告知新员工到门店后可能面临的问题以及应对策略，让新员工有所准备，增强对不良行为和不利思想的“免疫力”。

入职培训只是教会员工一些基础知识和技能，员工到工作中不可避免会面临更多的问题和困难，能否真正融入团队，能否尝到成功的喜悦，这些都会影响新员工的去留。

因此，企业应当建立必要的“传帮带”机制，从门店指定比较优秀的营业员或者门店管理人员，担任新员工的事业导师。

其主要作用在于传授销售技巧，指导、帮助新员工完成前几单，帮助解决困难，培养新员工对工作的兴趣和信心。同时，也让新员工在团队中找到归宿，有利于快速融入团队。

此外，公司应当建立新员工跟踪机制，按时（每月）组织新员工座谈或活动，了解新员工在工作中遇到的困难和问题，分享经验和心得，及时帮助解决，体现企业对员工的关怀。

员工进入一个企业，除了期望获得一定的物质回报，也期望能够获得成长。企业应当建立有效的完善的员工培训体系，包括总部的集中培训以及门店的日常培训，让员工学有所用，用有所成，提高员工的学习积极性，实现员工和企业的双赢。

2、开展员工职业生涯规划

在企业的发展前景也是员工比较关注的方面，企业应当根据员工个人的特点和企业的需求，共同制定员工职业生涯规划。

这要求企业为员工提供多种发展渠道，建立相应的机制，比如建立星级员工、星级店长体系，管理序列职位晋升机制等。同时，也应当分析新员工自身存在的差距以及实现目标的方法和路径，提升员工在企业发展的信心。

让员工有机会做老板，开展员工职业生涯规划的具体表现，让每一个人都有事可干。

同通常的企业相比，药店员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。

所以，他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而这也正是好些员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为药店网住人才的十分关键的一招。

实现这一点的有效形式是在药店建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标，并让他们知道通过努力每个人都有机会成为老板。

这样做的好处不仅能够真正地培养他们的责任心，最首要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感觉到他们在药店中是真正具有价值的——事实上也是如此。

3、构建公平公正的药店企业内部环境 

公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。药店企业必须从以下几个方面做到公平： 

@、报酬系统的公平。

要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 

@、绩效考核的公平。

要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。 

@、选拔机会的公平。

为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。 

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。 

4、创建以人为本的企业文化 

一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。

如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

5、员工的忠诚靠时间来培养

近年来连锁药店盈利能力的降低，使基层员工待遇缺乏保障，不少区域的药店基层员工收入居中下水平，这不利于建立员工的忠诚度。在许多老总看来，提高收入与福利待遇，是留住基层人才的有效方法。

从理论上说，作为自然界的精灵——人，不同于动物的一个最大的区别那就在其基本需求得到满足后对精神生活的追求，那也就是说，一旦人的基本需要得到了满足，钱就不再能发挥人们一般所想象的那样大的激励作用。

员工一定吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相当的报酬。在现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥漫着一种金钱是衡量一切的唯一标准的思潮，这种思潮严重地腐蚀着员工包含作为老板的思想。

我们能够扪心自问，我们在平时的言行中不知不觉向我们的员工传达了多少这些思潮。

当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方夜潭。但对另一部分人而言，像尊严及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比金钱重更要。

所以，忠诚不是你能用钱所能买到的。我们不能说我们能在一两天的时间里就能够培养出忠诚的员工。或说如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚。要明白，忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。

@、慎承诺重兑现。

俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。

关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。

而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。

在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。

因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能兑现的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。

哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。

@、给信任保安全。

员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。

企业要明白为什么要用人不疑？这是信任，信任的是品德和能力！为什又要用人要疑？这是督导，疑的是能力。

　

@、勤沟通重信息。

在企业里沟通非常重要，我把企业出现的问题都归结为沟通的问题。沟通的是否到位，决定沟通的效果。对于企业来说沟通的方式有多种，如会议，信息，邮件，聊天，谈话等等。

而作为企业里最大的领导老板，更要重视沟通，及时的掌握企业里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要经常的进行走动管理，让员工能够感受到老板就在我身边，老板在关心我们。

有时老板对下属一个微笑就足够了，笑也是一种沟通，并且是催化剂式的沟通，具有意想不到的效果。就这个很少老板都不具备，不然就不会有这么一个说法了“老板老板，就是每天板着脸的那个人”。

@、给平台尽其才。

在葛优主演的一部影片《天下无贼》中有一句经典的台词，21世纪最缺少的是什么？是人才！

我想在当今的人和一家企业都会遇到这样的问题，没有哪一家企业说我的人才足够了，不需要引进人才了。企业无论大小，每年都会有人才的流进和流出，这是一个正常的现象。

但是如果一家企业年流失率在20%以上，可能就不是一个正常的企业了。所以人才的机制非常重要，企业如何能够留住适合于企业发展的人才，尤其是中层骨干和高管层？是老板们应该着重研究的课题。

首先我们要研究人性，人性有善恶之分，如果我们将善解释为：品德是善的，擅长于某项技能，称之为优势；恶解释为：品德和操守是不好的，个人所不擅长的或称之为劣势。

世界万物没有一个是完美，因此，企业里也不能要求员工完美无瑕，企业用人也应该用其长，避其短，尽其才。同时也应该容忍企业里的刺头存在，因为它能够为企业带来生机和活力，起到催化剂的作用或者说是“鲢鱼效应”。

那么老板和企业一定要为其创造和搭建一个平台，充分发挥人才的潜能。

6、招人不如留人

连锁药店目前都面临“人才缺乏”的难题。根据多年门店管理经验：在选拔和使用人才时，工作责任心应在首位，其次才是管理能力，或者说具备从事管理工作的潜力。

中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？

这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没得到的才是最好的，已经得到的却不明白珍惜。同样的情况发生在现在的许多药店，药店前门大量招聘，后门人才大量溜走。

我们要知道替换一个员工的成本有什么？它包含招聘的费用，还包括因为员工离开药店而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，及他们融入你的团队的适应成本——据调查替换员工的成本能够高达辞职者工资的150%。

所以，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先想到的和做到的就是如何留住人才。

@、把好招聘关

实际上，不少新员工的离职是因为招聘不当。企业招聘人员为了完成公司下达的招聘任务，或者在招聘过程中把关不严，或者缺乏对应聘者的全面了解，尤其是一些隐性特征，比如角色定位、自我认知、价值观、品质、动机等，从而导致那些不认同公司价值观、不符合岗位要求的员工进入企业，在工作中必然会面临各种各样的冲突和困难，很容易流失。

因此，即便是招聘普通营业员，企业也要认真对待，特别是要建立一套系统的胜任力素质模型和系统的测试系统，包括性格测试、职业倾向测试、压力测试等，全面了解应聘人员的综合素质，而不应该仅仅关注专业、学历、经验等。

此外，招聘人员应当真实全面地向应聘者介绍公司的情况，既包括公司的优点，也包括公司目前存在的问题和不足，切忌为了吸引求职者而故意夸大或隐瞒，从而给予求职者过高的期望，导致后期出现巨大的心理落差而离职。

@、招聘合适的员工

留住人才的前提是招聘到合适的员工。许多经营好的药店的经验表明，你当初招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他一月不到就离职了是不可取的。最好是花一点时间去确信一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。

我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们药店的意愿怎么样，或能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。

所以，对新进员工进行科学的测评来确信合适的人才应是我们开始考虑的问题啦。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作。

所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 

7、理性的对待离职的员工，强化对离职后的员工管理 

首先，应该做到好理性对待员工辞职言挽留，毕竟药店培养一个优秀店员很不容易，优秀店员一旦离去，对药店的经营必然会带来不少的损失；

其次，在挽留不见效果，店员去意已决的情况下，应积极协助店员做好工作交接，帮助店员做好各项善后工作；

第三，和即将离去的店员进行一次深谈，摸清店员离去的真正原因，特别是要征求店员对药店各项工作的改进意见，以便对症下药，改进药店管理；

第四，店员需要特别帮助的时候应主动出手相助，尤其是对家庭遭遇不幸的店员，应尽力给予经济上和精神上的帮助。

把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。

如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 

员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。 

别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生震撼是不可限量的。

综上可见，解决新员工流失问题，关键是找到新员工的需求，通过各方面、各环节的共同努力，通过留住员工的心而留人。实际上，现代企业人力资源管理的基础正是基于人性的需求和特点，而非优先考虑各种先进的方法和技术。